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用工慌、招人难的根本原因是什么
长久以来一直困扰企业的难题之一就是“招人难”，确切点说就是招不到合适的人才。
这个问题在移动互联网时代变得越发明显。笔者在HRD精英汇圈子里面了解到，现如今，这种情况不只是发生在中小企业，大型企业也不例外。
深究“用工慌、招人难”之根本原因，大致可以分为两类，即外部原因和内部原因。
不可改变的外部原因：来自于数量、结构、信息和组织
由于历史原因和时代变迁产生的企业外部环境的改变往往是不可改变的。
（1）劳动者数量减少不可改变
从1979年开始到今天，计划生育使中国的生育人数减少了4000多万人，换句话说，这4000多万人远远还没看见职场就“呵呵”了。即使现在已经放开二胎，有多少人响应暂且不谈，一个2016年出生的新生儿，要成为适龄劳动者（16岁），大概得到2032年，如果是大学本科毕业，那更得是2038年前后的事情了。
（2）人口老龄化结构不可改变
人口结构的分布不均衡，进一步造成了人才市场的匮乏，这是个老生常谈的话题，此处不进行赘述。
（3）高度的信息透明化不可改变
移动互联网时代，信息传播无论从数量、内容还是载体都发生了巨变，这导致了以往的信息不对称性大大减弱，求职者可以从多种渠道获悉企业的招聘需求，多角度的了解企业背景。
信息的快速更替同时也催生了人员流动性加大。比如小米研发人员的工资涨了，酷派就不得不涨，因为酷派的研发人员很可能一分钟以后就知道了竞争对手涨工资的消息，然后就没有然后了。
（4）求职者对组织的依赖性大大减弱不可改变
若干年前，求职者或者说员工往往过多的依赖组织。移动互联网时代，人才求职的观念日趋多元化，发展通道的多样化也导致了现在的组织更加依赖人才，诸如事业合伙人、薪酬合伙人等新兴的合作方式更是屡见不鲜。尤其是现在的80、90后CEO崛起，他们在人才观上更加贴近时代要求、更加人性化、也更加市场化。
所以，大势已经改变了，移动互联网时代引发的不只是企业的变革、思维的变革、商业模式的变革还引发了人才观的变革，君不见遍地公司搞“股权激励”，这在早些年是让人无法想象的事情。现如今，它变成了“行规”。竞争对手搞了，而你如果不搞，那基本上就等于坐等人才流失。企业家和人力资源从业者如果不能顺应时代的潮流，思想意识还停留在“石器时代”，那将承受无法承受的人才压力。
必须改变的内部原因：来自于文化、品牌、机制、意识和方式
外事不可为，但内事可为。
移动互联网时代，企业对于人才招聘必须要做一些顺应时代的改变才能在一定程度上改变企业的招聘难问题。
（1）企业的用人观需要改变
《从优秀到卓越》的作者吉姆Ÿ柯林斯在书中曾经提到“商业人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人”。虽然每一个企业家都会说自己和企业对人才的迫切渴求，但是有多少企业把人才观上升到了企业文化的高度呢？企业文化是一个企业的灵魂，如果在灵魂里面没有一点对人才的动念，而只是停留在嘴上，那才真叫“耍流氓”。
下面是笔者做的一个关于“你最讨厌什么样的面试？”的调查结果：
人生如梦：该岗位的候选人已经上班了，还在打电话约人面试。
刘芳菲：等待时间过长，还有被一个明显不如自己的面试官面试。最讨厌填写面试应聘表，100%的信息在简历里面都有。
赵熙哲：岗位职责啥的，7.8年前的事儿我哪能记得。
LJL：最讨厌电话沟通前什么也不说，等来了就知道。
如境如应：有一次去面试，等了半天又对着电脑做了一堆莫名其妙的心理测试题，题都是云里雾里的，等得出结论，然后再面试。
刘芳菲：老板霹雳巴拉的自说自话，要么不停画饼吹嘘梦想、描述未来，要么不停抱怨现有员工，整场下来听加点头即可。
张腾：最讨厌做个简单的自我介绍的话题。
李淑霞：没有倒水
青竹：不懂装懂，太扯的面试官。
邵腾：时间不靠谱。候选人到了，面试的去开会了，或者同时约了好多人
YAN：最讨厌自备纸质版简历。临时改面试官，当着候选人的面打电话。
东北董小姐：约了一堆人，起了一个会议室，一个培训师讲了20多分钟的企业文化，然后挨个自我介绍，再提一个问题，挨个回答。
Fiona wang：像敌特问个底掉，或者去原公司打探，或者网络监控。
YaY：对候选人的家庭各种问。
FIona wang：等了很久，给招聘的人打电话也不接。
彭丽君：讨厌面试官迟到。
A01 Sam Song：没有时间观念，让人等。
卷土重来：最讨厌面试官问我最讨厌什么？
梦海：第一轮电话面试沟通不好，导致大家时间成本提高。
吴钊：面试官心不在焉，比如中间看手机，或者傲慢无礼。
杨津：不喜欢不懂装懂的，不听面试者说话的，不尊重面试者之前的公司。还有被面试者提问一问三不知的。
大漠：总问和本职工作无关的事情。观点不一致时总是反驳别人观点。追问为什么不结婚等问题。先打击你，再和你谈条件。不同的面试官，总问同一个问题。
答案很简单，因为没有触及灵魂，所以漏洞百出，用户体验极差。
（2）企业品牌需要提升
很多企业在努力扩张的同时往往忽略了自身品牌的建设，这其中包括两种需要建设的品牌：一种是自身公司品牌；另一种是雇主品牌。
企业品牌的重要意义无须赘述，对求职者而言BAT随便发的招聘信息，都比其他企业在招聘网站上面砸的广告有效得多。另外对于HR而言，每一次面试都是一次营销，也都是一次品牌传播，这涉及的就叫做雇主品牌。
建立雇主品牌的核心目的就是帮助企业解决如何吸引和保留核心人才 。
雇主品牌的建立可以从三个维度展开，即求职前体验、求职体验和入职后体验。上面问卷中网友的“差评”都是来自于求职体验这一环节。
实际上对于一个雇主品牌来讲，从招聘信息发布的那一刻之前，就要开始进行雇主品牌的建设和策划。
对于雇主品牌的传播，实际上很多方面可以和企业的品牌推广同时进行，或者借鉴品牌推广的很多思路。
（3）全员招聘和内部推荐机制需要提升
移动互联网时代是“粉丝”营销和“口碑”传播的时代，也是一个强调情感的时代。情感并没有因为互联网的虚拟而变得淡薄，相反大众对情感的需求更加强烈。现在，就算是企业官网、官方账号也一改往日冷冰冰的面孔，不再是一副高大上、假大空的神圣模样，发布的消息越发的有个性、接地气、“说人话”。因为只有这样 ，企业才能赢得粉丝，而不只是客户。
对于企业来讲，最好的粉丝应该是自己的员工，其次是自己的客户！
企业通过各种方式将自己的员工变成粉丝后，每一个员工都可以成为一个口碑传播的出口和人才招聘的入口。对于HR来讲，在这个宣扬个性的时代也一定要有自己的粉丝。HR个人品牌产生的粉丝多，招聘工作就会相对容易。
同时，企业内部员工推荐，是非常靠谱并且有效的人才获取途径，因为移动互联网时代每个人背后都至少有一个圈子。内部员工推荐有几个非常清晰的优点：效率高，候选人被举荐，目标明确，联系快捷；成本低，只需要支付内部员工推荐奖金；质量高，通常被员工推荐过来并且录用的，离职率低等。另外，鼓励员工向公司举荐人才，还可以提高当前员工对公司的认同度，员工在应对被举荐人时，原则上需要向被推荐人描述公司的某些特点，这些特点包括工作环境，人际关系，公司的业务目标等等。
机制决定管理。
对于全员推荐的内部机制，这里列举几点仅供参考：
a . 对推荐人采取现金、物质、积分和荣誉相结合的奖励方式，而不只是局限在现金方面。
b . 建立内部员工推荐专用“绿色通道”，实现推荐路径的通畅。
C . 内部推荐优先于外部招聘，HR对接人员实行24小时响应制度。
d . 适当与晋升通道等福利或者激励挂钩。
e . 高层领导要重视，这是最关键的一点。
移动互联网时代，要想获得好的口碑，需要给用户提供“极致体验”！当然这也是更高级别的段位。殊不知，牛掰的人总是吃着辣条来参加面试，如果企业都不知道给来杯水冲冲辣味儿，那还叫什么体验。
雷军的互联网思维“7”字诀里面，最后一个字是“快”。冗长的面试流程已不在是体现公司高大上的手段。要知道人才争夺战日趋激烈的今天，拖延一天，人家就可能已经上班了。
（4）HR的招聘意识需要提高
陷入纷繁复杂的事务性工作中的HR，似乎丧失了一些“猎人”该有的本性！
企业发展的源动力是人才的引进，然后才有后面的工作。说的简单一点，如果没有人才进来，再好的制度，再好的绩效，再好的激励都是惘然。所以HR的招聘意识应该向销售人员的“狼性”学习，每个人都可能是公司未来的候选人。通过广泛的建立人脉，树立个人品牌积累资源和粉丝，待时机成熟，“旗子”一摇，响应者不计其数，则“天下”可定矣。
（5）HR的招聘方式需要提高
工欲善其事必先利其器。
移动互联网时代，每一个入口都可能成为人才招聘的渠道。
除此之外，网上流传的某科技公司高管下班后当Uber司机，在BAT门口接客，顺带挖人的消息也有一定的可取之处。
做为人才招聘的第一招，招聘启事的内容随着移动互联网时代的到来已经发生了改变，看看下面的两张招聘海报，我们不得不说一句“猴赛雷”表示一下对这个时代敬畏之情。
高手过招，一出手，胜负已分。个人认为第一张启事彻底输在了起跑线上。良禽择木而栖，贤臣择主而侍。每一个求职者追求的都是自己心中的梦想，所不同的是在企业的平台上能不能帮他实现而已。
所以，企业在招聘人才时，能不能关注到这一点是解决所有问题的关键。当然企业招聘问题除了上面讲到的几点以外，还取决于公司的薪酬策略等等，不好一概而论。但总体来讲，时代在变，企业和HR只有顺应时代的趋势，才能解决一些困扰企业的核心问题。
来源：三茅人力资源网-冯雷
